Emploi viticole : envisager un licenciement

En dépit de difficultés croissantes à recruter de la main-d’œuvre qualifiée, certaines situations conduisent à vouloir se séparer d’un ou d’une salarié(e). Une procédure à manipuler avec précaution.

Publié le 17 mars 2023 - Par Agiragri

Avant d'envisager un licenciement, il convient d'apprécier le risque de remise en cause.

Le licenciement est une voie de rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur, très encadrée sur le fond et la forme, plus encore lorsqu’il s’agit d’un motif économique. Parce qu’il est très réglementé et procédural, il fait peser sur le viticulteur un risque judiciaire issu d’une éventuelle contestation.

Envisager d’abord la rupture conventionnelle

Lorsque toutes les conditions pour procéder à un licenciement sans risque de remise en cause ne sont pas réunies, la voie négociée de la rupture conventionnelle est à privilégier. En présence d’un consentement libre et éclairé des parties et en l’absence de fraude, elle constitue une voie de rupture sécurisée. Permettant de surcroît l’ouverture des droits à chômage pour les salariés, à la différence de la démission, elle est très plébiscitée. En 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées en Métropole. Leur nombre dépasse de 2,3 % celui de 2019.

Identifier les cas où le licenciement s’impose

Le licenciement reste une prérogative majeure pour le viticulteur car, contrairement à la rupture conventionnelle, il ne nécessite pas l’aval du salarié. Parfois, c’est la seule possibilité légale de rupture (hors démission) comme dans les cas de plus en plus courants d’inaptitudes, médicalement constatées par le médecin du travail. C’était aussi la seule voie lorsque le salarié ne donnait plus signe de vie. Mais, l’article 4 de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 prévoit désormais qu’un salarié « qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste […] dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai ». Dans d’autres cas, comme lorsque le salarié commet de graves agissements pénalement répréhensibles, le licenciement constitue un véritable acte de management incarnant l’autorité et le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Enfin, rappelons que le licenciement pour faute grave ou lourde prive le salarié des indemnités de rupture, pas la rupture conventionnelle.

Respecter précisément la procédure

La tendance de ces dernières années va dans le sens d’un encadrement et d’une limitation de l’incertitude engendrée par l’issue judiciaire des contestations ainsi que de leurs conséquences exponentielles : réduction des délais de recours, possibilité de compléter les motifs après envoi de la lettre de licenciement, instauration d’un barème sur les indemnités prud’homales dit « barème Macron » etc. Mais le licenciement reste un acte engageant et contraignant pour l’employeur.

Sur le formalisme, il convient ainsi de bien respecter la procédure et son caractère impératif : convocation, entretien, notification, délais impératifs, rédaction normée, consultations du CSE dans certaines situations…

Apporter la preuve de la réalité du motif

Sur le fond, quelles que soient les subtilités textuelles variant selon la nature du licenciement, il reviendra au viticulteur d’apporter la preuve de la réalité du motif de licenciement. Mieux vaut l’avoir avant d’engager toute procédure ! Enfin, au moment de procéder au licenciement, une attention particulière devra être portée aux sujets de discrimination, harcèlement ou de violation d’une liberté fondamentale car les contestations favorablement accueillies par un juge et fondées sur ces thèmes échappent au barème limitatif des indemnités.

Aussi et à bien des égards, la complexité de la mise en œuvre du licenciement, commande l’accompagnement du viticulteur par un professionnel du droit social.

Attention aux contrats des saisonniers

Les règles du licenciement ne sont pas applicables aux salariés en contrat à durée déterminée (CDD), y compris les saisonniers pour lesquels cinq cas de rupture anticipée sont prévus : le commun accord, la faute grave, la force majeure, l’inaptitude du salarié et l’embauche en CDI auprès d’un autre employeur. Ainsi, pour rompre un CDD, hormis la rupture amiable qui nécessite l’accord du salarié, et l’inaptitude, qui est une situation subie, seule l’existence d’une faute grave permet au viticulteur de rompre unilatéralement et de manière anticipée le CDD. La procédure est la même que pour un licenciement pour faute grave.