Appliquer la convention collective nationale : le travail effectué la nuit
L’arrêté d’extension n’étant pas paru au 31 décembre, l’application de la convention collective nationale de la production agricole et des Cuma est repoussée au 1er avril 2021. Plongée cette semaine dans les règles concernant la définition du travail de nuit, la majoration prévue pour les heures travaillées la nuit, ainsi que le statut de travailleur de nuit.
Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures, et commençant au plus tôt à 21 heures et s’achevant au plus tard à 7 heures. Un salarié est considéré comme travailleur de nuit uniquement s’il travaille dans l’une ou l’autre des deux situations suivantes : au moins deux fois par semaine, 3 heures quotidiennes la nuit, sur la plage horaire applicable dans l’entreprise ; ou au moins 270 heures entre 21 heures et 6 heures, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
La convention collective nationale ne fixe pas la période de travail de nuit mais rappelle uniquement ces limites prévues par la loi.
Cependant, le salarié peut être amené à travailler la nuit de façon exceptionnelle, principalement en période de moisson ou récolte. La convention collective nationale prévoit que les salariés amenés à travailler la nuit de façon exceptionnelle, au cours de la période de nuit, commençant au plus tôt à 21 heures et se terminant au plus tard à 7 heures, bénéficient d’une majoration de 25 % pouvant être prise sous forme de repos compensateur, ou le cas échéant sous forme de compensation salariale. Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.
Dispositions de la convention collective locale applicables à l’entreprise
Si la convention collective locale prévoit des règles particulières pour les salariés travaillant exceptionnellement la nuit, il conviendra d’appliquer les dispositions plus favorables pour les salariés. En tout état de cause, la majoration accordée au salarié ne pourra être inférieure à 25 %.
Par exemple, la convention collective locale appliquée dans l’entreprise peut indiquer que les heures de travail réalisées entre 22 heures et 5 heures du matin sont majorées de 100 %. En l’absence de mentions particulières, ces heures de travail sont cumulables avec la majoration pour heures supplémentaires.
Dans ce cas de figure, les règles de cette convention locale sont plus favorables que celles définies dans la convention collective nationale.
Articulation avec les dispositions applicables dans l’entreprise
Si la convention collective locale fait état d’un nombre d’heures de nuit inférieur à 270 heures, il convient de retenir ce nombre d’heures pour déterminer le statut de travailleur de nuit. C’est l’application du principe du plus favorable.
Si la convention collective locale a prévu, par exemple, qu’est considéré comme travailleur de nuit celui qui travaille 150 heures sur une période de 12 mois, cette disposition s’applique (en raison du principe du plus favorable).
Enfin, si la convention collective locale a prévu qu’est travailleur de nuit celui qui travaille 300 heures sur une période de 12 mois, cette disposition n’a plus vocation à s’appliquer au 1er avril prochain (en raison du principe du plus favorable). Le travailleur de nuit est celui défini dans la convention collective nationale (« au moins 270 heures », comme mentionné plus haut).
La mise en place du travail de nuit régulier ou du statut de travailleur de nuit
L’entreprise qui prévoit du travail de nuit régulièrement et qui y affecte des salariés doit conclure un accord d’entreprise mentionnant au minimum : en premier lieu la justification du recours au travail de nuit. Deuxièmement, la période de travail de nuit doit être définie, dans les limites d’au moins 9 heures consécutives commençant au plus tôt à 21 heures et s’achevant au plus tard à 7 heures, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures.
Troisièmement, une contrepartie sous forme de repos compensateur doit être établie et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Sur ce point, la convention collective nationale prévoit une majoration d’au moins 20 % prise sous forme de repos compensateur. Cette compensation est cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires. L’accord d’entreprise pourra donc se contenter de se référer à la convention collective nationale. L’accord d’entreprise pourra aussi prévoir des dispositions plus favorables, mais le cas échéant pourra aussi prévoir d’autres compensations moins favorables. Quatrièmement, des mesures doivent être destinées à améliorer les conditions de travail des salariés. Cinquièmement, des mesures doivent être destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales. Sixièmement, des mesures doivent être destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. Enfin, les temps de pause doivent être organisés.
À défaut d’accord d’entreprise ayant mis en place le travail de nuit régulier, il convient de voir ce qu’a prévu la convention collective locale, ou consulter la FDSEA.
Dernièrement, si aucun accord d’entreprise n’a pu aboutir ou si l’entreprise n’a pas d’interlocuteur pour négocier un accord, la mise en place du régime du travailleur de nuit dans l’entreprise pourra être autorisée par décision de l’inspection du travail sollicitée en ce sens.
