Cinq conseils pour recruter et fidéliser son salarié en élevage

Embaucher, en adéquation entre ses attentes et les compétences du candidat, n’est pas si facile et ce, d’autant plus lorsque le besoin de main-d’œuvre n’a pas été anticipé. Le recrutement d’un salarié agricole exige des compétences spécifiques. Aussi, est-il nécessaire de le professionnaliser pour trouver le salarié qui correspond le mieux à ses attentes. Et une fois la perle rare trouvée, la fidélisation représente une étape cruciale.

« Plus les choses sont claires pour soi, plus elles le sont pour le candidat et la relation à venir. Alors, avant d’embaucher un salarié, il est important de déterminer ce qu’on attend de lui, afin de mieux cerner son profil », énonce Audrey Laprestey, chargée de mission ressources humaines à Sdaec-Terralliance ⁽¹⁾, lors d’une visioconférence organisée sur le sujet par le groupement d’employeurs bretons. Pour clarifier ses besoins en matière de travail, il peut être de bon ton de les écrire noir sur blanc. Il s’agit de bien définir l’intitulé du poste, le temps de travail, le statut, les missions et tâches à effectuer, les compétences (débutant ou expérimenté, issu du milieu agricole ou non), la place exacte du futur employé et savoir être attendus. « Je préfère un salarié non issu du milieu agricole mais motivé plutôt qu’un salarié compétent mais sans motivation », témoigne un éleveur.

« Ce travail servira à mettre en avant les avantages du poste, à rédiger la fiche de poste (fonction occupée, tâches confiées, compétences attendues, responsabilités, perspectives d’évolution…) et dans un second temps, à formuler l’offre d’emploi. Dans cette première phase de mise à plat du besoin, le volet économique n’est pas à négliger. Il faut vérifier la capacité financière de l’exploitation en établissant un prévisionnel (salaire net et charges sociales salariales et patronales). Un salarié doit être payé tous les mois, cela oblige à une certaine rentabilité », prévient Anne-Hélène Peuch, directrice de l’Anefa Limousin (association nationale pour l’emploi et la formation en agriculture).

« La clarté est la clé de la réussite, là encore. L’offre d’emploi doit être précise », indique Audrey Laprestey, avant d’ajouter « il faut également prendre garde à sa rédaction dont le contenu est réglementé ». L’intitulé et la localisation du poste, le nom de l’employeur, l’adresse de contact, la date de mise en ligne et le type de contrat doivent obligatoirement y figurer. A contrario, les mentions discriminatoires (sexe, âge, origine, situation familiale, état physique, conviction religieuse…) doivent être proscrites. Ensuite, l’offre peut inclure des informations concernant l’exploitation (production…), le contexte du recrutement (création de poste, remplacement…), le profil recherché (aptitudes requises…), les horaires, les conditions matérielles (permis de conduire…). Il est également intéressant de parler des avantages liés au poste pour que le candidat puisse se projeter.

Une fois l’offre rédigée, plusieurs canaux de diffusion existent. « Si son réseau interne (collègues, conseillers agricoles, amis, voisins…) reste un moyen de recruter, il peut aussi être envisagé de faire appel aux partenaires de l’emploi (pôle emploi, Anefa, Apecita), aux organisations professionnelles agricoles (chambres d’agriculture, CER…), aux services emplois des mairies… Les réseaux sociaux sont parfois utilisés mais pas forcément adaptés pour l’emploi en élevages allaitants », note Anne-Hélène Peuch.

La détermination des critères prioritaires de recrutement (savoir-faire indispensable) et l’identification des critères secondaires de recrutement (savoir être pour différencier deux candidats aux compétences techniques équivalentes) sont essentielles pour trier les candidatures. « On conseille de contacter par téléphone les postulants qui répondent le mieux aux attentes et de toujours faire un retour aux candidats non retenus pour qu’ils gardent une image positive de l’exploitation », précise Audrey Laprestey.

« Un véritable entretien d’embauche est indispensable. Il doit avoir lieu dans un endroit dédié et être préparé (élaborer une liste de questions : parlez-moi de vous ? De votre parcours ? Vos missions précédentes ? Vos motivations dans le poste ?…). Il permet d’informer plus en détail le candidat sur le fonctionnement de l’exploitation et les caractéristiques du poste, d’obtenir le maximum de renseignements sur son parcours et ses aspirations, de cerner sa personnalité, d’évaluer ses compétences et sa motivation et de donner au futur employé l’envie de venir travailler sur l’exploitation (accueil convivial) », observe Anne-Hélène Peuch. Le but est d’échanger avec le candidat, d’apprendre à le connaître. Il faut être curieux mais pas trop. « L’entretien est une rencontre, il faut se demander : est-ce que demain je me vois travailler avec cette personne ? »

Dans une société agricole, il est préférable de conduire l’entretien avec les autres associés voire salariés ou prévoir un temps de présentation/discussion avec le postulant. « Si le choix est difficile, il existe une période d’essai pour tester l’employé, afin de conforter sa décision ou, à l’inverse, revenir dessus. Sinon, certains agriculteurs passent par l’apprentissage. »

Il est difficile de trouver la bonne personne. Alors, lorsqu’on l’a trouvée, on tient à la garder. « Certes, la rémunération reste un élément important mais il ne faut pas tout miser dessus. Le salaire n’est pas le principal facteur de motivation du salarié. Les conditions de travail représentent aussi un point essentiel à l’heure actuelle. Cela passe par de la souplesse dans l’organisation du travail, la mise en place de moments conviviaux (une sortie annuelle, une pause-café commune) … », souligne Anne-Hélène Peuch. Quand le salarié est en fonction, il est nécessaire également de planifier les tâches et de communiquer avec lui en valorisant par exemple le travail bien fait ou en faisant état des améliorations à apporter. Il est judicieux de formaliser les échanges en prévoyant des rendez-vous réguliers pour faire le point avec le salarié. On peut veiller également à entretenir sa motivation en montrant de la reconnaissance (déléguer des tâches, confier des tâches attractives), en lui donnant progressivement de l’autonomie et en envisageant ensemble des évolutions professionnelles (possibilité de se former, consultation lors de prises de décisions, devenir expert sur un sujet…). Refaire un point sur le contrat de travail au moins une fois par an. « Plus qu’une rencontre, c’est une relation professionnelle à construire sur le long terme dont la clarté est la clé », conclut Audrey Laprestey.

Cyrielle Delisle