Comment procéder à la classification des emplois dans son entreprise ?

Parmi les changements opérés dans la CCN, la nouvelle classification des emplois en est l’avancée la plus significative. À la différence du raisonnement adopté dans la convention collective aujourd’hui applicable à l’entreprise, dont la classification repose généralement sur des niveaux et échelons, la nouvelle classification nationale se veut un véritable outil de gestion des emplois et des compétences au service de chaque entreprise. Elle va permettre la mise en place d’un système unique de classification pour le secteur, harmonisé, qui permettra d’appréhender la diversité des filières et des territoires, ainsi que l’évolution continue des métiers et la progression des salariés présents dans les entreprises.
À compter du 1er avril 2021, elle s’imposera à tous les employeurs compris dans le champ d’application de la CCN et s’appliquera à toute nouvelle embauche, ainsi qu’aux salariés déjà en poste, dont les emplois devront être repositionnés dans la grille nationale de classification. En premier lieu, il convient de souligner qu’il s’agit, dans cette nouvelle classification, de valoriser les emplois dans l’entreprise. Dans un second temps sera envisagé le positionnement du salarié déjà présent dans l’entreprise en fonction de la valorisation des emplois effectuée en amont, puis celui du salarié embauché ultérieurement.

Comment fonctionne cette nouvelle classification ?
La valorisation des emplois consiste à évaluer les compétences et les responsabilités propres à un emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne si le poste ne les exige pas. Dans ce cadre, l’employeur peut s’appuyer sur une fiche de poste ou bien sur un descriptif des activités exercées dans cet emploi. Cette valorisation devra se faire selon cinq critères : la technicité ; l’autonomie ; la responsabilité ; le management ; le relationnel. À noter que le critère « responsabilité » est le seul à comprendre deux sous-critères, que sont le respect des normes et les enjeux économiques.
Grâce à la définition des différents degrés au sein de chaque critère, l’employeur va pouvoir peser chaque critère et sous-critère, et ainsi définir le degré à attribuer à l’emploi au sein de chaque critère. Cette valorisation des emplois ne peut pas se faire en pesant uniquement trois ou quatre critères, les cinq critères devront obligatoirement être pris en compte.
Par exemple, dans le cadre d’un poste d’agent viticole, ne visant aucune fonction particulière d’animation ou d’encadrement, il conviendra de procéder également à la pesée du critère management, alors même qu’aucune fonction de management en tant que telle n’est exercée dans l’emploi. En effet, le degré 1 de ce critère management répond à la définition suivante : « Transmission de savoir-faire possible ou rappeler une consigne. Pas de responsabilité particulière d’animation ».

Rémunération minimale
Une fois l’emploi positionné dans chacun des critères classants, il conviendra d’additionner le nombre de points correspondant au degré attribué pour chacun des critères et sous-critères. La somme totale obtenue est appelée le coefficient de l’emploi.
L’objectif de toute classification étant de définir les minima de rémunération, il conviendra alors de se référer à la fourchette dans laquelle est compris le coefficient de l’emploi obtenu. Cette fourchette correspond à un palier qui définit à son tour la rémunération minimale qui devra être appliquée au salarié occupant cet emploi. La classification comprend douze paliers.
L’entreprise doit impérativement respecter le salaire horaire brut minimal qui sera ainsi défini. Elle peut néanmoins rémunérer son salarié au-delà du minima prévu si elle le souhaite, à condition de respecter les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Elle pourra également définir des critères supplémentaires, propres à la personne, permettant de venir augmenter la rémunération horaire du salarié : ancienneté, expérience, niveau de formation…Ce coefficient d’emploi sera à inscrire sur le bulletin de paie, de même que l’intitulé de l’emploi occupé par le salarié concerné. À ce sujet, il convient de relever que la CCN n’a pas prévu de noms de métiers dans cette classification, l’intitulé de l’emploi pourra donc varier d’une entreprise à l’autre pour les mêmes missions exercées. Le guide des métiers de l’Anefa pourra servir d’appui dans ce cadre.

Définition de la catégorie socioprofessionnelle
Le statut du salarié sera fonction du coefficient d’emploi, et donc du palier dans lequel l’emploi qu’il occupe se trouve dans la grille de rémunération minimale, mais également en fonction des degrés attribués pour les différents critères, et donc des compétences et responsabilités attendues dans cet emploi.
Ainsi, le salarié sera considéré comme technicien à partir d’un coefficient égal à 74 points, ce qui correspond au palier 7, et s’il atteint au moins un degré 4 en technicité et au moins un degré 3 soit en responsabilité, soit en autonomie. Il sera considéré comme agent de maîtrise à partir d’un coefficient égal à 105 points (palier 8), et s’il atteint au moins un degré 3 en autonomie, et au moins soit un degré 3 en management soit un degré 4 en technicité. Enfin, le salarié sera considéré comme cadre à compter d’un coefficient égal à 197 points (palier 10), et s’il atteint au moins un degré 4 en autonomie, et un degré 4 soit en technicité, soit en management.
Afin d’aider les entreprises dans cette nouvelle démarche de valorisation des emplois, il est conseillé aux entreprises de se rapprocher du service emploi de la FDSEA qui saura accompagner les demandeurs.