Comment attirer des candidats lors d’un recrutement en production agricole
Plusieurs nouvelles approches peuvent aider les producteurs à optimiser le temps de recrutement, qui nécessite en moyenne quatre mois en production agricole.
Plusieurs nouvelles approches peuvent aider les producteurs à optimiser le temps de recrutement, qui nécessite en moyenne quatre mois en production agricole.
Des candidats qui ne sont pas du métier
Si vous êtes à la recherche d’un candidat qualifié et/ou expérimenté et qu’il n’y a pas assez de candidats dans votre zone géographique, il peut être judicieux d’ouvrir votre recrutement à des candidats qui ne sont pas du métier. En effet, certains candidats n’ont peut-être pas le diplôme standard et n’ont peut-être jamais travaillé en agriculture, mais ils peuvent néanmoins avoir les aptitudes attendues pour occuper le poste. Durant une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), vous pourrez tester le candidat en situation sur une période habituellement limitée à un mois. Une période de formation, courte ou longue, peut également être mise en place pour assimiler certaines compétences manquantes notamment en machinisme. Sachez aussi que des aides à la formation préalable au recrutement peuvent être accordées par Pôle Emploi au candidat que vous aurez choisi pour occuper le poste.
Des candidats hors de son bassin d’emploi
S’il n’y a pas assez de candidats qualifiés et/ou expérimentés dans votre zone géographique, vous pouvez également aller les chercher dans un autre bassin d’emploi. Cela peut être particulièrement utile si vous recrutez sur un poste nécessitant de nombreux savoirs ou savoir-faire et pour lequel le recrutement grâce aux aptitudes sera plus difficile à envisager. Pour recruter des candidats résidant dans une autre région, vous pouvez par exemple rechercher des candidats en diffusant votre offre sur lagriculture-recrute.org du réseau des Anefa. Pour sécuriser ce type de recrutement, une aide à la mobilité peut être accordée au candidat sur condition de niveau d’indemnisation.
Former des alternants
S’il n’y a plus de candidats qualifiés dans votre bassin d’emploi, il peut être judicieux de songer à former vous-même un alternant. Une nouvelle réglementation existe depuis le 1er janvier pour les contrats d’apprentissage. N’hésitez pas à étudier cette méthode d’intégration, elle sera adaptée à votre recrutement si vous souhaitez transmettre la passion de votre métier à un futur salarié.
Se former en management
La relation de travail employeur-salarié n’est pas innée. Chaque personne, chaque employeur, chaque candidat a une personnalité et une modification différente mais aussi variable dans le temps. Manager un salarié est une compétence qui s’acquiert certes par l’expérience mais aussi par la formation proposée par les partenaires de la formation agricole.
Repères
Cinq conseils pour rédiger une offre d’emploi
Soyez percutant
Dans sa phase de présélection d’offres d’emploi, le candidat survole les annonces. Pour retenir son attention, vous devez soigner la forme de votre annonce avec :
- un titre explicite et accrocheur. Il est utile d’étudier les libellés les plus utilisés (titres d’annonces de concurrents, titres de CV de candidats…). Un bon titre fait mouche au premier coup.
- une organisation claire : différents paragraphes doivent alléger et simplifier la lecture : description de l’entreprise, description du poste proposé, présentation du profil recherché, etc.
Travaillez la séduction
Pour attirer les meilleurs talents, il faut se démarquer de la concurrence. Cette opération séduction passe par une présentation adéquate de l’entreprise. En quelques mots, cette présentation doit exprimer la dynamique et les qualités de l’entreprise (croissance, références, clients, positionnement sur le marché…). Attention à ne pas survendre l’entreprise : les candidats intéressés iront vérifier les informations sur internet ! Pour toucher les bons candidats, adoptez un style adapté à la cible. Pour viser des candidats expérimentés possédant les savoir-faire recherchés, utilisez dans l’annonce un vocabulaire technique très spécifique. En revanche, sur certains postes où vous peinez à recruter, utilisez un langage moins technique et plus courant pour attirer de nouveaux profils que vous formerez par la suite aux compétences et au vocabulaire associés. Attention : s’il faut faire preuve d’originalité pour séduire, il faut aussi veiller à conserver sa crédibilité !
Rendez le poste attractif
Inutile d’énumérer toutes les tâches liées au quotidien du poste à pourvoir. Sélectionnez plutôt les 4 ou 5 activités les plus importantes et mettez-les en avant en les intégrant dans la stratégie de l’entreprise. Les autres caractéristiques du poste seront énumérées en fin de paragraphe, sous forme de liste.
N’oubliez pas le savoir-être
Au-delà des compétences techniques, vous devez aussi identifier les qualités professionnelles bénéfiques pour l’entreprise qui apporteraient « un plus » : sens du contact, goût du travail en équipe…
Restez dans la légalité
L’annonce d’emploi est encadrée par la loi. Le Code du Travail énonce ainsi un certain nombre de règles quant au contenu des offres d’emploi. Certaines informations sont obligatoires : l’intitulé et le descriptif du poste, le lieu de travail, le type et la durée du contrat (exemple : CDI, CDD de 2 mois, Intérim d’une semaine, etc.) ainsi que l’expérience requise sont à mentionner. Sur l’annonce d’emploi doivent également figurer une référence d’offre et une date de publication. Ce sont là des mentions obligatoires a minima. N’hésitez pas à étoffer votre offre d’emploi avec d’autres informations : descriptif de l’entreprise, compétences attendues, temps de travail, etc. Plus l’annonce sera riche en informations, et plus elle sera attractive ! Certaines mentions en revanche sont interdites, et notamment celles qui induisent une forme de discrimination : religion, origines, âge, état de santé, situation familiale, etc.
