L’apprentissage en agriculture, la formule gagnant/gagnant

Face aux difficultés de recrutement, l’embauche d’un apprenti peut être une bonne solution pour trouver le salarié idéal  : qui n’a pas rêvé d’embaucher un jeune qualifié, passionné, qui connaisse le parcellaire de la ferme, le matériel et les bâtiments, qui a été formé par soi et qui a pu adopter nos méthodes de travail. L’apprentissage est une formation rémunérée qui consiste en une alternance de périodes en exploitation agricole et de périodes de cours. La formule prépare des jeunes à des diplômes de niveau 2 et 3 : BEP, CAP, bac pro, BTS, voire ingénieur. 

Il se concrétise systématiquement par un contrat conclu entre l’apprenti, le maître de stage et le centre de formation, dans lequel chacun a des obligations. Ce contrat se matérialise par un court formulaire Cerfa (Fa13). Le centre de formation (CFA) dispense l’enseignement théorique et classique, définit le rythme d’alternance et assure le lien entre les signataires du contrat. Un planning annuel permet de savoir à l’avance les périodes d’absence et de présence. Le maître de stage accompagne et forme le stagiaire tout au long de son parcours. Quant à l’apprenti, il bénéficie d’une convention collective, d’un salaire calculé selon une grille officielle et dispose des mêmes droits et devoirs qu’un salarié classique. Il est sous la responsabilité de son employeur durant toute la période d’apprentissage, y compris durant la période passée en centre de formation. 

Le plus souvent, la durée du contrat d’apprentissage correspond à la durée de la formation, qui varie de six mois à trois ans selon la qualification préparée. Le contrat d’apprentissage signé doit être envoyé à la chambre d’agriculture départementale dans les cinq jours qui suivent le début du contrat. À compter du 1^er janvier 2020, le document devra être adressé à l’Ocapiat. Cette formalité peut également être réalisée en ligne (portail de l’alternance). Comme pour tout contrat de travail, l’employeur doit réaliser une déclaration à l’embauche (DPAE) dans les jours qui précèdent l’embauche. Cette formalité, réalisée en ligne sur le site de la MSA, est simple et rapide. 

L’apprenti doit avoir plus de 16 ans ou avoir achevé sa troisième. Depuis le 1^er janvier 2019, l’âge maximal d’entrée en apprentissage est porté à 29 ans révolus (contre 25 auparavant). Quant au maître d’apprentissage, il doit justifier d’un diplôme agricole et d’une expérience de trois ans. 

L’âge de l’apprenti va conditionner son rythme de travail  : s’il a moins de 18 ans, sa journée de travail ne pourra dépasser 8 heures, avec un maximum de 35 heures hebdomadaires. S’il a moins de 16 ans, cette durée quotidienne est ramenée à 7 heures, toujours avec un maximum de 35 heures hebdomadaires. S’il a moins de 15 ans, la durée quotidienne de 7 heures s’applique, avec un maximum de 32 heures hebdomadaires. Les apprentis de moins de 18 ans n’ont pas le droit de travailler le dimanche, les jours fériés et de nuit (entre 22 h et 6 h). Toutefois, en période de moisson ou de semis, l’inspection du travail accorde des dérogations sur demande préalable, dans la limite de 2 heures par jour et 5 heures par semaine. 

L’âge de l’apprenti restreint également les tâches pouvant lui être confiées. S’il a moins de 18 ans, les tâches qu’il peut réaliser sont limitées. Il ne peut, par exemple, pas conduire de tracteurs, de quads et de télescopiques, ni participer à des travaux en hauteur ou à des travaux exposants à des agents chimiques. Le Code du travail liste l’ensemble de ces travaux interdits (articles D4153-15 à 37).  

Pour y déroger, l’employeur ou le chef d’établissement doit effectuer une « déclaration de dérogation » à certains travaux interdits, dits travaux « règlementés », avant le début du stage afin de satisfaire aux besoins de la formation professionnelle. Il s’agit de remplir un formulaire et de l’envoyer par courrier à l’inspection du travail de son département. « Le système a été considérablement assoupli depuis 2015 », indique Sylvère Dernault, responsable du service santé et sécurité au travail de la Direccte(1) Île-de-France. « En effet, il n’y a plus de contrôle en amont. Le document est valable pour une durée de trois ans et ne vise pas les jeunes nominativement mais bien le ou les lieux de formation concernés par les travaux réglementés », précise Sylvère Dernault. Il rappelle un certain nombre de prérequis : « En qualité d’employeur vous devez avoir réalisé l’évaluation des risques, le document unique et le plan d’actions associé, avoir formé votre apprenti à la sécurité, vous être assuré de l’encadrement du jeune par une personne compétente et avoir obtenu un avis médical d’aptitude. » Le chef d’établissement doit, quant à lui, avoir dispensé une formation à la sécurité dans le cadre de la formation professionnelle adaptée à l’âge de l’apprenti. Si un inspecteur devait constater qu’un jeune est en danger sur son lieu de stage, il demandera le retrait immédiat du mineur et une procédure de suspension/résiliation du contrat d’apprentissage peut être engagée par la Direccte. 

Des cas de rupture 

En cas de souci, le contrat d’apprentissage peut être rompu facilement durant les 45 premiers jours de la formation, sans justification, par l’apprenti ou son employeur. Durant cette période d’essai, aucune indemnité n’est due à l’apprenti. La rupture doit être notifiée par écrit au directeur du CFA ou de l’organisme gérant le contrat. À l’issue de cette période d’essai, interrompre un contrat d’apprentissage est plus compliqué : seul un accord écrit signé des deux parties ou une décision du conseil de prud’hommes peut acter la rupture. Dans tous les cas, à l’issue du contrat, l’employeur doit remettre à l’apprenti les mêmes documents que pour une fin de contrat  de travail classique : bon pour solde de tout compte et attestation de travail. « Le secteur agricole se singularise par un faible nombre de ruptures de contrats », commente Jérôme Lachaux, chef du service « Formation tout au long de la vie » à la FNSEA. « 11 % des contrats seulement sont rompus et la plupart dans le premier mois d’apprentissage. Les agriculteurs repèrent très vite si ça va marcher ou pas. »  Attention aux contrats qui se terminent en septembre : diplôme en poche, l’apprenti a le droit de mettre fin à son contrat à condition qu’il en informe son employeur deux mois auparavant. Cela peut compliquer des chantiers de récolte. 

Les agriculteurs qui embauchent un apprenti de niveau CAP, BEP ou bac pro bénéficient d’une aide unique, accordée automatiquement après validation du contrat d’apprentissage par la chambre d’agriculture. L’aide s’élève à 4 200 euros la première année, 2 000 euros la deuxième année et 1 200 euros la troisième année. Cette aide, versée chaque mois, remplace depuis 2018 les trois aides qui existaient préalablement  : la prime régionale à l’apprentissage, l’aide au recrutement d’un apprenti et le crédit d’impôt Apprentissage. Par ailleurs, l’employeur qui embauche un apprenti en CAP, BEP ou bac pro est exonéré de charges sociales sur le salaire de l’apprenti, à l’exception de la cotisation patronale d’accident du travail, de la cotisation maladie professionnelle et des cotisations de prévoyance complémentaire. 

Pour les employeurs formant un apprenti en BTS ou DUT, un crédit d’impôt est accordé pour la première année de formation à hauteur de 1 600 euros par apprenti. 

Un simulateur en ligne, accessible sur www.alternance.emploi.gouv.fr permet d’évaluer facilement le coût d’un contrat d’apprentissage. Chaque cas est différent mais pour un apprenti âgé de 16 ans en bac pro, le coût pour l’employeur, aides incluses, avoisine les 70 euros par mois la première année et 450 euros par mois la deuxième année. « Un apprenti en CAP/BEP ne coûte pas plus de 3 euros de l’heure à son employeur » , souligne Jérôme Lachaux. Pour l’apprenti, la formule est également gagnante : sa formation est gratuite, reconnue, et lui ouvrira rapidement les portes du monde du travail : six mois après l’obtention de leur diplôme, neuf sur dix ont un emploi.